각양각색의 해고사건을 접하면서 문득 '사람은 평생에 해고를 몇이나 겪게 될까' 라는 생각이 든다. 특별한 경우가 아니라면 해고를 반복하여 겪는 일은 드물 것이다. 해고는 인생에 간헐적으로 나타난다. 따라서 부당해고 구제신청 절차는 근로자로서는 매우 낯설고 불편하기 그지없는 것이다.
부당해고 구제신청은 내가 신청할 자격이 안 된다면 각하를 하게 된다. 반면, 자격요건이 된다면 즉, 신청 요건을 충족을 충족한다면 해고가 부당한지에 대해서 판단을 받게 된다. 그리고 해고가 정당하다고 판단되면 구제신청은 기각이 되고 해고가 부당하다고 판단되면 인용이 된다.
▶ 2017/07/05 - [노동위원회-부당해고 구제신청] - 노동위원회: 부당해고 구제신청 하기 - 요건 글 보러 가기
신청요건이 되어 부당해고 구제신청을 하기로 결심을 하였다면 이제는 노동위원회에 나타나는 일련의 절차의 문제이다.
노동위원회에 찾아가서 무엇을 먼저 해야 하는가, 이유서와 답변서는 무엇인가, 출석 조사와 심문회의 등등 평상시 사용하지 않은 낯선 용어들로 근로자들을 당혹케 한다.
노동위원회 구제신청 절차는 ①신청서와 이유서 작성, ②출석조사, ③심문회의, ④판정서 송달 등으로 이루어진다.
1. 관할과 신청서(이유서) 작성
(고용노동청 민원접수 페이지 사진: 임금체불 진정 신청이 인터넷으로 가능하다)
임금체불 진정은 고용노동청 홈페이지에서 손쉽게 신청이 가능하다. 그러나 부당해고 구제신청은 노동위원회에 직접 방문하거나 우편으로 접수하여야 한다.
부당해고 구제신청에서 사건 관할은 부당해고가 있었던 사업장이다.
만약에 본사는 서울에 있는데 본인이 근무하고 있는 사업장이 경기도였다면 부당해고 구제신청은 본사기준(서울)이 아닌 해고가 있었던 사업장을 기준(경기도)으로 하기 때문에 서울지방노동위원회가 아닌 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 한다.
노동위원회 규칙 제30조 【사건관장】
③ 제2항 제1호 단서의 규정에 따른 2 이상의 관할구역에 걸친 사건의 경우 주된 사업장의 소재지는 다음 각 호에 따라 정한다.
1. 부당해고등 구제신청: 해당 부당해고등이 있었던 당시의 근로자 근무지, 부당해고등이 연속된 경우에는 마지막 행위가 있었던 당시의 근로자 근무지
노동위원회에 사건 접수를 하려면 신청서를 작성하여야 한다.
신청서에는 신청인과 피신청인의 성명(사업체명), 주소지등의 인적사항을 작성한다. ▲신청 취지는 두개로 나뉘어 있는데 부당해고 구제신청은 ①해고가 부당함을 인정받은 뒤에 ②원직에 복귀시켜 줄 것 혹은 원직복직에 갈음하여 금전보상명령을 해 줄 것을 작성한다.
▲신청 이유는 신청 취지에 대한 이유이다. 해고가 왜 부당한지 등에서 대해서 작성하여야 한다. 신청 이유의 작성은 별지 기재가 가능한데, 별도의 서식은 존재하지 않는다.
다만, 한쪽짜리 신청 이유서를 비치해 놓은 노동위원회도 있다.
(노동위원회에 비치되어 있는 신청 이유서)
그러나 일반적으로 신청 이유를 구제신청서의 한 칸이나 신청 이유서 한쪽에 작성하는 것은 바람직하지 않다.
정부기관을 상대로 하는 민원의 경우에는 민원실에 간단한 양식이나 신청서 한 장이면 민원처리가 이루어지지만, 부당해고 구제신청은 정부를 상대로 하는 것이 아니라 사용자를 상대로 해고가 부당하다고 구제신청을 하는 것이다.
근로자가 작성한 신청서는 사용자에게로 전달된다. 그리고 사용자는 근로자의 부당해고 구제신청과 그 신청 이유에 대해서 '답변서'를 작성하게 되는데, 회사 측의 답변서에는 적게는 5~7장, 많게는 수십 장의 분량으로 작성서가 작성되어 노동위원회에 제출된다.
이러한 구조는 철저히 법원의 소송의 구조와 동일하다. 즉, 근로자가 제출하는 이유서는 소송의 준비서면에 해당하는 것이다. 따라서 이유서에는 해고가 부당한 이유와 법적 근거나 판례 등을 작성하고, 반대로 답변서에는 사용자가 해고가 정당한 이유를 작성하게 된다.
구제신청을 인용할 것인지, 기각할 것인지 여부는 누가 이유서와 답변서를 많이 적어 냈는지로 따지는 것은 아니지만, 공익위원들의 입장에서는 한두 줄짜리 이유서와 온갖 법리적인 내용과 자료 등으로 채워진 답변서를 비교하자면 아무래도 후자 쪽이 더 설득력이 있어 보이는 것은 어쩔 수 없는 사실이다.
노동위원회는 근로자도, 사용자의 편도 아니다. 노동위원회에서는 적합·타당을 주장하는 쪽의 주장이 맞다는 판단므로, 해고가 부당하다는 것의 주장에 대해서 무단히 노력을 해야 한다.
이유서는 해고가 신청취지와 신청이유를 작성하는데, 별지로 기재하는 경우에는 ▲당사자 관계, ▲해고 경위(해고에 이르게 된 과정) ▲해고가 부당한 이유(절차측면, 사유측면), ▲결론 순으로 작성하면 된다.
노무사가 작성하는 이유서
이유서는 노동위원회 제출용과 상대방용 2부를 작성하여 제출한다.
근로자가 제출한 이유서와 사용자가 제출한 답변서를 공익위원들이 일일이 다 들여다보는 것은 아니다. 이유서와 답변서는 조사관의 '조사보고서'를 통해 요약이 되어 공익위원들에게 전해진다. 즉, 이유서에 씌여진 내용은 모두 공익위원이 파악하는 것은 아니고 중간에 조사관을 거쳐 들어가기 때문에 사건에 관련 없는 내용이나 법리는 이 과정에서 생략이 될 수 있다.
이를 달리 생각하면 이유서의 작성은 공익위원이 읽는 다고 생각하고 쓰는 것이 아니라 공익위원에게 전달하는 조사관이 어떤 내용을 공익위원에게 전달할지를 생각하면서 작성되어야 한다.
조사관이 작성하는 조사보고서
신청서와 이유서를 제출하면 신청한 날로부터 2, 3일 뒤에 담당 조사관에게 사건이 배정된다. 담당 조사관은 근로자에게는 사건접수 알림을, 사용자에게는 사건접수 알림과 함께 근로자가 제출한 이유서를 사용자에게 보내며 답변서를 제출하라고 요청한다.
(노동위원회에서 보내는 사건 알림)
이유서와 답변서는 1회에 끝나는 경우도 있고, 사용자측의 대응에 따라서 이유서2·3, 답변서 2·3으로 계속해서 작성해야 되는 경우도 있다.
2. 출석조사
신청서와 이유서의 제출은 노동위원회에 부당해고 신청의 시작을 의미하고 끝은 아니다.
담당조사관은 당사자를 노동위원회에 출석하게 하여 조사를 할 수 있다. 이때 사건의 조사는 간단한 문답의 형식으로 이루어질 수 있는데, 이유서 외에 제출할 자료가 있다면 함께 지참하여 가져가도 무방하다.
출석조사는 당사자 쌍방을 출석하게 하는 경우도 있으며, 근로자나 사용자측만 출석하게 하는 경우도 있다. 당사자 쌍방이 출석하는 경우에 따라서는 화해의사를 물어봐서 화해를 진행하는 경우도 있다.
3. 심문회의
심문회의의 개최사실 통보
심문회의는 사건 접수일로 부터 60일 이내에 열리게 된다. 예컨대 8월 1일에 부당해고 구제신청서를 작성하였다면 심문회의는 60일 정도 지난 9월 말이나 10월 초에 열리게 된다. 60일 뒤에 심문회의 개최가 반드시 지켜야 하는 사항은 아니기 때문에 노동위원회에 사건이 많은 경우에는 사건 접수일로부터 3달 뒤에 열리는 경우도 간혹 가다 있다.
심문회의가 열리기 전 약 2~3주 이전에 심문회의 개최사실이 통보된다.
심문회의 개최사실 통보와 관련해서 중요한 점은 신청취지가 원직복직이 아닌 금전보상명령신청이라면 금전보상명령신청과 신청액수 그리고 산정과정산출 내용을 심문회의 개최 통보 이전에 제출하여야 한다.
심문회의의 순서
심문회의 순서는 조사관이 심문회의시 유의사항을 낭독한다. 그러고 나서 가운데 있는 공익위원(의장)이 위원들을 소개하고, 의장의 주재 하에서 심문회의가 진행된다. 심문회의에서 질문사항은 초반에는 간략한 인적사항등을 물어본다. 현재 회사에 입사하기 이전에 무엇을 하였는지, 지금은 무슨 일을 하고 있는지 등이다.
이후에 사건의 쟁점에 대해서 질문을 하기 시작한다. 사안에서 근로자성이 문제가 된다면 근로자성에 관한 사항(사용종속 관계)을, 해고의 사실여부가 문제된다면 근로관계의 종료사유가 해고인지 사직인지등에 대해 질의가 오가며 이 과정에서 근로자와 사용자는 각자의 주장에 대해서 변론을 하게 된다.
변론
부당해고 구제신청에서 주장은 서면에 의한 이유서로, 그리고 심문회의에서의 변론으로 이루어진다. 이유서와 심문회의에서의 발언 둘 중 어느 쪽이 더 중요하냐면 체감상 7:3정도로 이유서에 의한 주장이 더 중요하다.
그러나 3정도라고 하여도 이는 체감상의 내용이고 실제 심문회의에서 변론과정이 3만큼에 해당하기 때문에 크게 신경쓰지 않아도 된다는 것은 아니다. 공익위원은 조사보고서를 통한 근로자와 사용자의 주장을 살펴보았기 때문에 실제로 이유서와 답변서에서 오는 감정을 충분히 전달받지 못한다. 이유서와 답변서를 통한 공방이 치열한 상황에서 심문회의에서 근로자와 사용자의 태도는 중요한 변수에 해당된다. 이런 경우라면 3이 7을 뒤집을 수도 있다. 무슨 이야기인가 하면, 공익위원들이 서면상의 주장만으로는 확신을 못내리고 있는 상황에서 심문회의의 태도를 보고 '저러니 해고당할 만하네' 혹은 '뭐 저런 회사가 다 있나' 라는 생각이 든다면 7이 아니라 남은 3이 사건의 결과를 결정할 수도 있다.
심문회의에서 위원의 구성은 공익위원 3명과 근로자 위원 1명, 사용자 위원 1명으로 총 5명으로 구성된다. 심문회의에서 근로자의 주장을 인정하는 인용판정을 할지 기각(각하)을 할지의 결정은 공익위원이 하게 되며 근로자 위원과 사용자 위원은 그러한 공익위원의 결정에 '의견'을 개진하고자 근로자와 사용자에게 심문회의에서 각각 유리한·불리한 발언을 이끄는 역할을 한다.
심문회의는 당사자가 하고 싶은 이야기를 하는 것이 아니라 위원이 당사자에게 질문을 하고 답으로써 진술을 듣는 구조이다. 따라서 근로자의 자유로운 발언은 제한되는 경향이 있다. 발언의 기회가 많지 않으므로 주어진 기회에서는 꼭 필요한 핵심적인 사항만 이야기하고, 중복되는 내용은 굳이 언급할 필요가 없다.
심문회의에서 중요한 지점은 기존 서면에서 주장한 내용을 번복하는 발언이다. 이러한 발언은 전체적으로 신뢰감과 설득력을 떨어뜨리기 때문에 주의해야 하며, 혹시나 잘못되거나 다른 내용이 있다면 주장 취지에서 벗어나지 않는 범위 내에서 간략하게라도 해명할 필요가 있다.
공익위원의 질의가 끝난 뒤에는 근로자 위원과 사용자 위원의 질의가 있게 된다. 근로자 위원은 근로자 측에 유리한 발언을 이끌어 내고 사용자측에게는 불리한 발언을 이끌어내어 공익위원의 판단에 참고가되게 하기 위해 근로자와 사용자에게 질의를 하며 사용자 위원은 반대로 사용자에게 유리한 발언을, 근로자 측에게는 불리한 발언을 이끌어 내기 위해 질의하게 된다.
질의가 끝날 때쯤이면 의장이 화해의사를 다시 한 번 더 추진하게 된다. 이때 화해의사가 없다면 근로자와 사용자의 최종 진술로 심문회의는 마치게 된다.
최종진술에는 핵심이 되는 주장을 이야기하되, 심문회의 중 미처 언급하지 못한 내용을 이야기하거나 상대방 진술에 대한 반박을 하여도 된다. 최종진술에는 비교적 시간을 넉넉히 주는 편이므로 발언기회를 최대한 살려 진술하여야 한다.
심문회의가 종료되면 판정이 있게 되는데 판정결과는 그 자리에서 알려주는 것이 아니라 당일 오후 8시에 문자로 판정결과를 알려주게 된다. 판정서는 심문회의일을 기준으로 약 한 달 뒤에 통지가 된다.
사건결과를 알려주는 문자 (심문회의 당일 오후 8시에 발송된다)
4. 판정서의 송달과 판정서의 구성
판정의 결과는 문자로 통보를 받았지만, 판정서는 심문회의일 기준으로 30일 이내에 발송된다. 판정과 관련된 법적 효력은 문자의 통보로 발생하는 것이 아니라 판정서의 송달을 기준으로 발생한다.
판정서의 구성
판정서에는 판정의 결과가 적시된 '주문'과 부당해고 구제신청의 '신청취지' 그리고 주문에 대한 '이유'로 구성되어 있다. 판정서의 이유에는 ▲당사자 관계 ▲신청에 이른 경위, ▲당사자의 주장 요지 ▲인정사실 ▲판단으로 이루어져 있다.
노동위원회 판정서
심판사건에 대해서 불복을 하는 경우에는 판정서를 송달한 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 판정서를 송달 받은 날로부터 10일 이내에 재심을 신청하지 않는 경우라면 판정은 확정된다.
판정의 결과가 인용이라면 그리고 신청 취지가 원직복직이라면 근로자를 원직에 복귀시키고 해당기간동안의 임금상당액을 지급하여야 하며, 신청 취지가 금전보상명령의 지급이라면 노동위원회의 판정서에 적시된 금전보상명령 금액을 지급하여야 한다.
이러한 노동위원회의 판정을 따르지 않는 경우라면 노동위원회는 근로기준법 제33조(이행강제금)에 따라서 사용자에게 이행강제금을 부과하게 된다.
근로기준법 제33조 【이행강제금】 ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
노동위원회의 판정은 집행부정지가 원칙이므로 노동위원회의 결정에 불복하여 재심을 신청하거나 행정소송을 제기하여도 이행강제금의 효력은 정지하지 않으며, 지속적으로 구제명령을 이행하지 않는다면 이행강제금이 재차 부과될 수도 있다.
