노동위원회: 부당해고 구제신청 하기 - 요건

1. 심판청구요건

2. 신청인 적격

3. 피신청인 적격

4. 대상적격

5. 신청의 이익

6. 심판청구 기간

7. 그 밖에 사항

8. 부당해고 구제신청 하기

9. 부당해고 구제신청시 유의사항

1. 심판청구요건

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)에 따르면 사용자가 근로자를 부당하게 해고하는 경우에 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.

■ 근로기준법 제28조 【부당해고등의 구제신청】

근로기준법 제28조【부당해고등의 구제신청】 ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

근로기준법(이하 '근기법') 제28조는 근로자가 부당해고 구제신청을 할 수 있으며(제1항) 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다는 것만 규정되어 있다.

그렇다면 (부당)해고를 당하기만 한다면 부당해고 구제신청을 할 수 있는 것인가? 그것은 아니다. 부당해고 구제신청에 대한 심판청구요건을 갖추어 구제신청을 하여야 하고 그렇지 않은 경우에 부당해고 구제신청은 받아들여지지 않을 수 있다.

	※부당해고 구제신청의 신청요건
요건	내용
신청인 적격	해고를 당한 근로자
피신청인 적격	해고를 한 사용자
대상적격	사용자의 근로자에 대한 해고
구제이익의 존재여부	원직복직의 가능성, 금전보상청구의 인용필요, (가능)성
심판청구기간	해고당한 날부터 3개월 이내

2. 신청인 적격

신청인 적격은 부당해고 구제신청을 제기할 자격이 있는 자에 해당하는지에 대한 것이다. '당연히 해고당한 근로자가 부당해고 구제신청을 할 수 있지' 라고 생각할 수 있지만 '내 친구가 해고를 당했는데 내가 대신 구제신청을 해야겠다'라고 생각하여 본인이 아닌 제3자가 구제신청을 하는 경우에는 신청인 적격이 없다.

물론 대리인으로 구제신청을 할 수 있지 않겠냐고 할 수 있지만 대리는 말 그대로 본인을 대리하는 것으로 대리인이 당사자가 되는 것은 아니다. 또한 대리인의 범위는 배우자, 사촌이내 혈족등과 변호사·공인노무사가 당사자에게 대리권을 위임받아 대리할 수 있는 것이고 친구 등 단순한 이해관계당사자는 대리권을 행사할 수 없다.

■ 노동위원회 규칙 제36조【심판대리인의 선임 등】

노동위원회 규칙 제36조【심판대리인의 선임 등】 ① 당사자는 법정대리인 외에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 대리인으로 선임할 수 있다. 1.당사자가 근로자인 경우 그 근로자 또는 배우자의 사촌이내 혈족 2.당사자가 노동조합인 경우 그 조합의 임원이나 조합원 3.당사자가 사용자나 사용자단체인 경우 그 사업의 임원이나 직원 4.변호사, 공인노무사와 다른 법률에 따라 심판사건을 대리할 수 있는자 ② 당사자는 위임사실과 범위 등을 직접 또는 대리인을 통하여 서면으로 증명하여야 하며 수여받은 자는 지체 없이 별지 제8호서식의 대리인 선임 신고서를 노동위원회에 제출하여야 한다. ③ 당사자들이 대리인 선임을 철회하거나 다른 대리인으로 변경한 경우에는 그 사실을 노동위원회에 서면으로 통보한 이후에 그 효력이 발생한다.

신청인 적격은 해고당한 근로자에게 있다. 여기서 살펴보아야 할 것은 '해고를 당하였는지 여부'와 '근로자'인지 여부이다. '해고를 당하였는지'혹은 '해고사실이 있었는지' 여부는 대상적격에 해당하며 신청인 적격에는 근로자에 해당하는지 여부로 판단한다.

근로자는 임금을 목적으로 종속적인 근로관계 하에서 근로를 제공하는 자를 의미한다.

근기법상 근로자에 해당하는지 여부는 간단히 서술할 수 있는 내용은 아니지만, 근기법상 근로자에 해당하는지 여부는 종속적 노동관계 즉, 종속노동성·독립사업자성·보수의 근로대가성·계약관계의 계속성과 전속성 등이 인정되는지 여부에 따라 판단하게 된다. <근기법상 근로자 판단기준>

즉, 부당해고 구제신청은 (부당)해고를 당한 '근로자'가 직접 또는 대리인을 통해 신청 할 수 있다.

3. 피신청인 적격

근로기준법에서 사용자는 사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자가 된다. 그러나 부당해고 구제신청에서 피신청인이 될 수 있는 자격이 있는 자는 근로계약체결 당사자인 사업주에 한정하는 것이 원칙이다.

여기서 개인 사업체인 경우에는 그 대표자 개인, 법인인 경우에는 법인 그자체가 피신청인이 된다. 

피신청인 적격에서 중요한 것은 부당해고 구제신청에서 피신청인이 실제 사용자(사업주)가 맞는지 여부이다. '내가 다니는 회사의 사장을 내가 모를 수가 있나' 라고 생각할 수도 있지만 피신청인 적격이 문제되는 경우는 크게 ①하도급 업체의 경우 ②파견 업체의 경우 ③폐업된 경우 등을 예로 들 수 있다. 이중 ③폐업된 경우에는 신청의 이익과도 관련이 있다.

(1) 하도급 업체의 경우

건설업이나 사업이 하·도급 관계등 원·하청으로 이루어진 경우 근로자가 하청의 소속이지만 어떠한 경우에는 원청의 근로자로 인정되는 경우가 있다. 이른바 '묵시적 근로관계'에 관한 내용인데 하청은 사업주로서 독립성이 존재하지 않고 임금지급을 비롯한 인사관리를 원청이 담당하고 있는 경우라면 원청이 피신청인이 된다.

(2) 파견 업체의 경우

파견업체는 외견상 하도급과 유사하다. 다만, 하도급 업체의 경우에는 하청업체가 근로자에게 업무의 지휘·감독을 하여야 하고 원청이 하도급 근로자에게 업무의 지휘·감독을 하지 못하는 반면에, 파견업체의 경우에는 파견업체가 근로자에게 직접 지휘·감독을 할 수 있다는 점에서 하도급과 차이가 있다. 파견 업체의 경우에는 사업장에서 지휘·감독을 행한 사용 사업주가 아닌 파견 사업주를 피신청인으로 구제신청을 제기하여야 한다.

파견계약과 도급계약의 차이

도급계약의 경우 원청업체가 하청업체의 근로자에게 지휘·감독을 할 수 없으며, 만약 원청업체의 근로자가 하청업체의 근로자에게 지휘·명령을 하는 경우라면 불법파견에 해당되고 이 경우 부당해고 구제신청에 피신청인은 원청이 된다.

(3) 사업이 폐업된 경우

사업이 폐업된 경우 피신청인 적격이 없거나 신청의 이익이 없어 각하될 가능성이 높다. 

피신청인 적역이 없다는 것은 사업의 폐업으로 당사자가 소멸되는 상황으로 부당해고 구제신청의 상대방이 존재하지 않는 상황을 의미하며

신청의 이익이 없다는 것은 근로자의 부당해고 구제신청이 받아들여졌다 하더라도 복귀할 사업장이 존재하지 아니하여 각하되는 것을 의미한다.

실제 사업이 폐업된 경우라면(진정폐업) 부당해고 구제신청은 각하될 가능성이 높지만, 단순히 부당해고 구제신청을 피하기 위해서 폐업된 경우라면(위장폐업) 피신청인 적격 또는 신청의 이익은 존재하는 것으로 사건은 계속 진행되게 된다.

4. 대상적격

대상적격은 부당해고 구제신청에서 다투는 대상을 의미한다. 즉,  해고의 당·부당여부를 다투게 된다. 여기서 대상적격은 실제해고가 있었는지 여부와 실제해고가 있었다면 그 해고의 절차와 내용이 정당한지를 판단하게 된다.

근로기준법에서는 해고의 절차에 대해서는 제27조에서, 내용에 대해서는 제23조와 제24조에서 규정하고 있다.

■ 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】, 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】, 제27조【해고사유등의 서면통지】

근로기준법 제23조【해고 등의 제한】 ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합 이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 제27조【해고사유 등의 사면통지】 ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 해고에 대한 서면통지가 없는 경우에는 부당해고에 해당한다.

여기서 해고사유의 경우 구체적인 해고사유를 밝혀야 하고 단순히 단체협약이나 취업규칙의 조문을 나열하는 것은 해고사유를 통지하였다고 볼 수는 없다.

해고의 내용은 사건마다 그 내용이 다르기 때문에 일반·획일화 시킬 수 없다. 다만 법원의 판례와 노동위원회의 재결례에서 해고가 정당한지 판단을 함에 있어서는 사회통념상 근로(고용)관계를 지속할 수 없는 사유에 해당되는지 여부로 판단을 한다. 즉, 사회통념의 관점에서 이 정도면 해고를 시킬 수 있는 사정이 아닌가? 라고 생각이 된다면 해고의 내용이 정당하다는 것이다.

5. 신청의 이익

신청의 이익은 부당해고나 부당노동행위 등에 관하여 노동위원회로부터 구제명령을 받기 위한 구체적인 이익을 의미한다.

의미가 조금 어려울 수 있는데, 간단하게 말하자면 노동위원회가 부당해고 구제신청을 계속 진행해도 되는지 혹은 구제신청을 할 수 있는지 여부를 판단하는 것이다.

(1) 근로관계의 종료

과격한 예이지만 심판청구 중에 근로자가 사망한 경우를 생각해 보자. 노동위원회의 입장에서는 심판청구의 당사자인 근로자가 사망하였기 때문에 사용자에게 근로자를 원직에 복귀시키라는 명령은 의미가 없게 된다. 따라서 이러한 경우에는 구제이익이 없다 라고 판단을 하는 것이다.

조금 더 확장해서 생각해 보자. 사망한 근로자가 해고가 부당하다면 해고기간 동안 받을 수 있는 임금상당액, 퇴직금, 연차휴가미사용수당등이 발생하였을 것인데 이러한 근로자의 권리는 어떻게 되는 것일까? 이 부분은 근로자의 지위를 승계한 자가 민사소송으로 다투어야 한다.

(현재 노동위원회에서 당사자의 승계는 노동조합의 형태변경과 사업체의 합변·인수에 따른 지위승계에 따른 지위승계를 인정하고 있다.)

다른 예를 생각해보자. 기간제 근로자의 근로관계가 종료되는 경우이다.

근로자가 처음 취업할 때 근로계약서에 근로계약을 1. 1.부터 3. 31.까지 3개월의 근로계약을 작성하였는데 사용자가 3. 20.에 근로자를 해고시켰다고 가정해보자. 만약 심판이 10일 이내에 이루어진다면 근로자는 31일까지 사업장에 근로할 수 있으므로 구제이익이 존재한다. 그러나 노동위원회의 심판은 보통 심판청구가 있은 날로부터 2개월 정도 경과한 뒤에 있게 된다.

■노동위원회 규칙 제51조【심문회의】

제51조【심문회의】 노동위원회는 사건접수일로부터 60일 이내에 심문회의를 개최하여야 한다. 다만, 제53조에 따른 연기신청이 있거나 다수인 사건 등 조사에 상당기간이 필요한 경우에는 노동위원회위원장이나 당해 심판위원회위원장의 승인을 얻어 그 기간을 연장할 수 있다.

즉, 3. 20.에 해고된 근로자가 부당해고 구제신청을 한 경우 노동위원회에서 판정을 할 때에는 이미 3. 31.을 지난 뒤가 된다. 이러한 경우에는 (위에서 예를 든 것과 같이) 판정을 할 때에는 근로관계가 이미 종료가 되었기 때문에 근로관계가 종료된 상황에서 사업주에게 근로자를 원직에 복귀시키라는 구제명령을 할 수 없다.
이러한 경우 마찬가지로 근로자는 해고기간동안 받을 수 있는 임금상당액 등은 민사소송으로 다투어야 한다.

(2) 사용자가 원직복직 명령을 내린 경우

사용자가 원직복직 명령을 내린다면 사용자가 해고를 철회하였다는 의미이므로 이 경우에는 해고가 없는 것이 되어서 마찬가지로 구제이익이 없게 된다.

(3) 금전보상명령신청

부당해고 구제신청의 기본취지는 정상적인 근로관계의 회복에 있으므로 사용자에게 구제명령으로써 해고가 없던 상태로 만드는 것 즉, 근로자가 다시 직장에 복귀하는 것을 목적으로 하고 있다.

노동위원회는 사용자가 한 해고가 정당한 이유 없는 해고로 판정되면 사용자에 대하여 구제명령으로써 원직복직을 명하고 있으나 근로자가 이를 원하지 않는 경우 효과적인 구제수단이 되지 않는다. 

따라서 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 구제명령으로 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품지급을 명할 수 있도록 금전보상명령제도가 도입 되었다.

■근로기준법 제30조【구제명령 등】

제30조【구제명령 등】 ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

 

근로기준법 제30조 제3항의 규정에 따르면 근로자는 원직복직을 원치 않는 경우에는 원직복직이 아닌 해고기간동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급할 것을 신청할 수 있으며, 이 경우 노동위원회는 원직복직명령이 아닌 금전보상명령을 할 수 있다.

근로관계는 일반적인 매매계약과 성격을 달리한다. 해고가 있는 경우에는 그 사유가 어떠하든 근로자와 사용자 사이 서로 간에 감정이 상할 수밖에 없다.

이러한 경우 근로자가 원직복직으로 구제를 받기 보다는 해고에 대한 보상을 요구할 것이라고 예상하는 것이 합리적일 것이다.

근로기준법 제30조 제3항에 따른 금전보상명령은 위와 같은 현실적인 상황을 고려하여 개정되었다.

그런데, 금전보상명령신청에도 구제이익이 없는 경우에는 각하된다.

이것은 금전보상명령신청이 원직복직명령에 수반하는 독립적인 구제수단인지, 종속적인 구제수단인지가 문제된다. 쉽게 이야기 하자면 원직복직이 불가능한 상태에서 금전보상명령신청이 있는 경우 신청의 이익이 있는지 여부이다.

이 부분에 대한 문제는 금전보상명령신청이 도입된 2007. 7. 1. 이후 부터 10년이 지난 현재까지 부당해고 구제신청에 있어서 문제가 되고 있다.

금전보상명령신청이 있기 전까지 노동위원회의 구제명령은 원직복직명령이었고 심판(심문)회의 역시 원직복직에 초점이 맞추어져 있었다. 그러한 관성으로 인하여 노동위원회는 원직복직이 불가능한 경우라면 금전보상명령신청도 신청의 이익이 없다고 본다.

다만 최근에는 원직복직이 불가능한 경우라도 금전보상명령신청이 가능하다고 판단하는 경우가 있다.

6. 심판청구 기간

심판청구 기간은 해고가 있은 날로부터 3개월 이내이다. 3개월이 지난 뒤에 부당해고 구제신청을 하는 경우 노동위원회에서는 기간도과로 부당해고 구제신청을 각하하게 된다.

7. 그 밖에 사항

근로기준법 중 일부 규정은 사업장의 근로자 수를 기준으로 적용되지 않는 규정이 있는데 5인 미만 사업장의 경우에 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)은 적용되지 않는다. 즉 사업장에 근로자가 5인 미만인 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우에는 각하된다.

이때 사업장에 근로자 수가 5인 이상·미만을 판단할 때에는 근로자에 해당되지 않는 대표나 이사·임원등은 포함하지 않고 상시 근로자 수를 판단하며 상시 근로자 수는 산정일(해고일)부터 1개월을 기준으로 판단하게 된다.

■근로기준법 시행령 제7조의 2【상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법】

제7조의2【상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법】 ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다. 1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우 2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우 ③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다. ④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. 1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 법 제2조제8호에 따른 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자 2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

이러한 경우 5인 미만 사업장에 대해서는 노동위원회가 아닌 법원에 민사소송으로 해고무효확인 소송 또는 근로자 지위확인소송으로 다투어야 한다.

8. 부당해고 구제신청 하기

앞서 서술은 '내가 부당해고 구제신청을 할 수 있는 자격이 되는가'에 대한 내용이었다. 부당해고 구제신청은 어떻게 해야 하는가?

(1) 방문·우편 접수

부당해고를 제외한 임금·퇴직금 미지급·체불 등의 진정제기는 고용노동청에 할 수 있으며, 고용노동청에서는 인터넷으로도 신청이 가능하다.

그러나 노동위원회에는 조정신청을 제외하고는 인터넷으로 신청이 불가하고 직접 방문하거나 우편으로 접수 하여야 한다.

(2) 서면 기재사항

부당해고 구제신청은 구두상으로도, 서면으로도 가능하지만 일반적으로는 서면으로 부당해고 구제신청을 하게 된다. 

부당해고 구제신청서를 작성하는 것 에외에 '이유서'를 작성하여야 한다. '이유서'에는 해고된 날짜, 해고가 부당한 이유등을 기재하게 된다.

(부당해고 구제신청서 및 이유서(양식))

(3) 입증자료

부당해고 구제신청에 주장·입증할만한 제반 자료가 있다면 같이 첨부한다. 

입증자료는 최초 이유서를 작성할 때에 제출하지 않아도 추후에 조사관에게 제출이 가능하다.

(4) 국선노무사의 선임

노동위원회에서는 월 평균임금이 250만원 이하의 근로자에게는 국선노무사를 선임할 수 있게 해 준다. 다만, 1년 동안 2개의 사건으로 지원이 제한된다.

대리인의 선임을 희망하는 근로자는 노동위원회에 '대리인 선임 신청서'를 제출하면 노동위원회에는 담당 대리인을 선임하게 된다.

대리인 선임비용은 노동위원회에서 부담하며 이때 본인 부담은 없다.

(5) 이유서와 답변서

이유서는 근로자가 부당해고 구제신청을 할 때에 해고가 부당한 '이유'에 대해서 서술한 서면을 것을 말하며 소송의 경우에는 소장 또는 준비서면이 이에 해당한다. 답변서는 사용자측에서 근로자의 부당해고 구제신청이 각하·기각되어야 하는 것을 서술한 근로자의 이유서에 대한 '답변'을 서술한 서면을 의미한다.

이유서와 답변서에 별도의 형식은 존재하지 않는다. 다만, 노동위원회에서 사실관계 및 근로자의 주장을 파악하기 쉽게 작성되어야 한다.

이유서와 답변서는 사실관계 및 상대방의 대응관계에 따라서 이유서(2), (3)·답변서(2), (3)등으로 서면을 계속 주고 받을 수도 있으며 어떤 경우에는 별도의 이유서·답변서 없이 사건이 진행되기도 한다.

(6) 신청 완료 후

부당해고 구제신청이 완료되는 경우 조사관에게 사건이 배당된다. 조사관은 사건을 검토한 뒤에 심문(심판)회의 전에 사실관계를 조금 더 조사할 필요가 있다면 당사자를 출석케 하여 기타 사실관계를 판단한다.

(7) 심문회의

부당해고 구제신청이 있는 경우 노동위원회는 60일 이내에 심문회의를 개최하고 판정을 하게 된다. 사안에 따라 60일 이내에 혹은 60일을 지나서 판정을 할 수도 있다.

심문회의는 3명의 공익위원과 각 1명의 근로자·사용자 위원 총 5명의 위원으로 구성되어 있다. 이때 구제신청을 인용할지 각하·기각 할지 여부는 공익위원이 판단하게 되며, 근로자·사용지 위원은 공익위원에게 의견을 제시하게 된다.

심문회의는 당사자의 주장 및 사실관계를 중심으로 이루어진다.

(8) 심문회의의 종료와 판정

심문회의가 종료 후 판정은 심문회의 종료와 동시에 하는 것이 아니라 심문회의가 있은 당일 20시에 문자로 통보를 한다. 이때 문자의 내용은 부당해고 구제신청인 인용·각하·기각되었는지 등 심문회의의 결과만 통보해주며 어떻게 인용·각하·기각되었는지에 대한 내용은 추후에 판정볼 판정서에 기재된다.

(9) 판정서의 송부와 재심 신청

판정서는 심문회의 종료 후 30일 이내에 송부하게 된다. 판정서에는 사건명, 당사자, 판정일, 주문, 신청취지, 이유(당사자, 구제 신청 경위, 당사자의 주장요지, 인정사실, 판단, 결론), 위원회 명칭과 심판위원이 기재된다.

판정결과에 따라 당사자는 지방노동위원회의 판정에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 재심 신청은 판정서를 송부 받안 날로부터 10일 이내에 하여야 한다. (판정결과를 (문자로) 통보 받은 날로부터 10일이 아니다)

9. 부당해고 구제신청시 유의사항

노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우 '부당해고 구제신청을 하는 법'은 크게 문제가 되지는 않는다. 이 부분은 절차적인 부분일 뿐이고 기재가 누락된 경우라면 노동위원회에서는 보정명령으로 보완을 요구한다. 

부당해고 구제신청에서 중요한 것은 당사자 적격, 대상적격, 신청의 이익, 심판청구 기간등이다. 해당 부분 모두 노동위원회의 판정에 영향을 미치는 부분이므로 하나하나가 중요한 쟁점이 된다. 

관련된 부분은 실제 담당했던 사건 사례나 판례·재결례의 사례분석에서 구체적으로 서술하도록 한다.