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1. 당사자 개요
신청인(근로자)
근로자는 인터넷 채용공고를 통해 입사 지원후 면접을 통해 입사를 하였다. 근로자의 담당 업무는 수학과목의 강의였다.
피신청인(사용자)
사용자는 학원사업하고 있었으며, 대표자 A외에 이사인 B, 원장인 C가 학원을 운영하였고 실제 직원의 인사에는 이사와 원장이 관여하고 있었다.
2. 해고 전 상황(사건 경위)
사용자는 2015. 9. 10. 근로자에게 2015. 10. 30.까지 근무하도록 이야기 하였다. 그런데 근로자는 본인의 유학문제로 2015. 10. 8.까지만 근무하겠다고 통보를 하였다. 그런데 사용자는 근로자의 제안을 거절하였으며 2015. 10. 23.까지만 근무하라고 다시 지시하였다.
이 과정에서 사용자는 동료 직원인 이 아무개의 예를 들면서 "이 아무개도 학원에 퇴사를 요청했지만 그로 인해서 학원에 손해가 발생하여 손해배상청구를 한다고 하여 계속 근무시켰다"라고 하면서 근로자에게도 2015. 10. 23.까지 근무할 것을 재차 강요하였다. 그리고 그 이전에 퇴사할 경우에는 학원에서 발생하는 손해에 대해서 손해배상을 청구할 것이라고 이야기 하였다.
이후 근로자는 다시 계속 근무하겠다고 사용자에게 이야기 하였고 근로자와 김○○ 원장은 재계약에 관해서 이야기 하였지만 재계약에 관한 이야기는 실무자 선에서만 이야기가 오갔으며 인사권자인 이○○ 대표이사와 최○○이사에게는 전달되지 않았고 근로자의 해고가 확정되었다.
3. 쟁점 사항
해당 사안에서 근로관계 종료의 의사표시는 세번 등장한다. 한번은 2015. 10. 30.까지만 근무하라는 학원측의 통보, 두번째는 2015. 10. 8. 근무하겠다는 근로자의 통보, 마지막은 2015. 10. 23.까지만 근무하라는 학원측의 2차 통보이다.
학원측의 두번의 통보는 해고에 해당하고 중간에 근로자의 통보는 사직의 의사표시에 해당한다. 세번의 의사표시가 있었지만 사실 의사표시에 대해서는 한가지만 보면 된다. '근로자와 사용자 사이의 근로관계가 언제 종료되었는가?'
사용자와 근로자의 근로관계는 2015. 10. 23.에 종료되었다. 그렇다면 그 다음으로 판단하여야 할 것은 2015. 10. 23. 근로관계의 종료가 해고에 의한 것인가 혹은 사직에 의한 것인가? 이다.
간단하게 생각하면 학원측에서 2015. 10. 23. 해고의 의사표시를 하였고, 근로관계가 2015. 10. 23. 종료되었으니 해고에 의해서 근로관계가 종료되었다고 생각할 수 있다. 그러나, 중간에 근로자의 사직의 의사표가 있었으므로 해석에 따라서는 2015. 10. 23.자로 근로자의 사직 혹은 권고사직에 의해서 근로관계가 종료되었다고 볼 수도 있었다.
4. 사건 진행
입증책임이라는 것은 문자 그대로 풀이하자면 증명을 해야 하는 책임정도라고 할 수있지만, 법률용어로 풀이하자면 소송상 증명을 요하는 사실관계의 존부가 확정되지 않는 경우 해당 사실이 존재하지 않는 것으로 취급되어 불리한 법적 판단을 받게 되는 당사자 일방의 불이익이라고 한다.
부당해고 구제신청에 있어서 근로관계의 종료사유가 해고라는 것을 입증하는 것은 근로자측에 있다. 다시 말해서 해고가 있었다는 것을 근로자가 입증하지 못한다면 해고가 존재하지 않는 것으로 보기 때문에 근로자로서는 해당 사건이 각하되는 불이익을 입게 된다.
부당해고 구제신청에서 근로관계의 종료사유가 해고에 해당한다라는 것은 이를 주장하는 근로자가 주장하여야 하고 이에 대한 반대주장 혹은 해고가 정당하다는 것에 대한 입증책임은 사용자에게 있다. 근로자는 사용자가 그만두라고 지시한 내용을 녹음을 해 두었으며, 녹음의 내용을 가지고 근로관계의 종료사유가 해고라는 것을 주장하였다.
(1) 첫번째 이유서의 작성과 학원측의 답변서
첫번째 이유서는 간단한 사실관계와 사용자의 해고로 인하여 근로관계가 종료되었고 사유와 절차의 정당성이 없으므로 부당해고에 해당한다고 간단히 작성하였다.
이후 사용자측으로부터 답변서가 도달하였다.
사용자측의 답변서를 받았을때 답변서의 형태는 크게 두 가지로 볼 수 있다. 노무사가 쓰는 형식으로 작성을 하였거나, 노무사가 쓰는 형식으로 작성되지 않은 단순히 문장으로 구성된 답변서.
해당 답변서는 후자의 답변서이다. 물론 노무사가 쓰는 형식으로 작성되지 않은 답변서라고 하더라도 회사가 노무사의 자문을 받은 뒤에 법리적으로 구성을 잘 갖추어 작성하는 경우도 있다. 그런 답변서는 답변서에 회사측에서 적극적으로 주장하여야 하는 부분과 방어하여야 하는 부분이 확연하게 드러난다. 그러나 해당 사건에서 받은 답변서는 그런 종류의 답변서는 아니었다.
첫번째로 해고에 대한 문제이다. 학원측에서 10. 30.까지 근로자에게 그만두라고 통보하였다고 하였으며, 이후 근로자가 사직의 의사를 밝혔다 하더라도 이후 다른 사업으로 근무이전과 급여에 대한 합의를 진행하였지만 합의가 이루어지지 않아 학원측의 통보로 근로관계가 종료되었다. 결국 근로관계의 종료는 답변서의 내용만 보더라도 학원측의 해고로 근로관계가 종료된 것이다.
두번째는 사유에 대한 부분이다. 근로관계의 종료가 해고에 해당한다면 해고의 정당성을 판단하여야 한다. 그러나 현재 직장에 대한 근로관계 종료후 다른 직장으로 직을 옮길것을 제안한 것을 거부한 것이 정당한 해고 사유가 될 수는 없다. 물론 가정적으로 학원측에서 다른 직장으로 배치전환을 하였고 근로자가 이를 거부하였다면 해당 사건은 부당한 해고에 대해서 다투는 것이 아니라 부당한 배치전환에 대해서 다투는 것이 되겠지만 결국 배치전환은 이루어 지지 않았고 근로관계는 해고에 의해 종료되었다.
세번째는 절차에 대한 부분이다. 모르는게 약이다 라는 이야기도 있지만, 법에 있어서는 통용되는 내용은 아니다. '모르고 그랬어요'가 통하지 않는다. 학원측은 무엇을 몰랐을까? 혹은 무엇을 오인하고 있었을까?
어떤 사용자는 근로자를 해고시킬때 한달전에 통보하지 않으면 부당해고이고 한달전에 통보하면 해고가 정당하다는 인식을 가지고 있다. 상담을 할때 근로자도 한달전에 해고예고를 받았기 때문에 해고는 어쩔수 없이 받아들여야 한다고(다툴 수 없다고) 받아들이는 경우도 종종 있다.
그러나 근로기준법 제26조(해고의 예고)와 근로기준법 제27조(해고사유등의 서면통지)는 ①이를 위반했을 때 진정 혹은 심판청구를 하는 기관도 다를 뿐더러 ②해고의 예고는 해고가 정당한지 부당한지 판단을 할때에 아무런 영향을 미치지 못한다. 즉, 한달 전에 해고예고를 하였다 하더라도 절차(근로기준법 제27조에 따른 서면통지)를 거치지 않은 경우에는 해고는 무효가 된다. (해고의 절차적 정당성 - 근로기준법의 규정)
학원측 답변서에는 '1개월 이상 충분한 시간을 주었고, 절차상 문제가 없었습니다' 라고 하고 있다. 그러나 1개월 이상 충분한 시간에 대한 부분은 한달전 해고예고를 하였기 때문에 30일분의 통상임금을 지급하지 않아도 무방하다는 의미일 뿐이고 해고의 절차적 정당성과는 무관하다. 학원측에서는 해고의 서면통지를 하지 않았으므로 절차상 문제가 있었다.
(2) 학원측의 내용증명 발송(원직복직명령)
두번째 이유서를 준비하던 와중에 학원측에서 근로자에게 원직복직명령에 대한 내용증명이 왔다.
원직복직명령서에는 학원측에서 해고한 바가 없고 해고할 의사가 없으니 다시 출근하라는 내용이었다.
학원측의 첫 번째 답변서에는 해고를 시켰다고 적시되어 있지만 내용증명에는 해고한 바가 없다고 이야기를 하였다. 학원측이 왜 답변서의 내용과 다르게 이야기를 하는 것일까? 이 부분은 근로자의 구제이익과 관련이 있다.
노동위원회 규칙 제60조【판정】 ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.
1.관계 법령의 규정에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우
2.제41조에 따른 보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 아니한 경우
3.당사자 적격이 없는 경우
4.구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우
5.같은 당사자가 같은 취지의 구제 신청을 거듭하여 제기하거나 같은 당사자가 같은 취지의 확정된 판정(법 제16조의3에 따른 화해조서를 포함한다)이 있음에도 구제 신청을 제기한 경우나 판정이 있은 후 신청을 취하하였다가 다시 제기한 경우
6.신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우
7.신청인이 2회 이상 출석에 불응하거나 주소불명이나 소재불명으로 2회 이상 출석통지서가 반송되거나 그 밖의 사유로 신청 의사를 포기한 것으로 인정될 경우
②심판위원회는 구제 신청의 전부나 일부가 이유있다고 인정할 때에는 구제명령을, 구제 신청의 이유가 없다고 인정할 때에는 기각하는 결정을 하여야 한다.
노동위원회 규칙 제60조 제1항에는 노동위원회가 판정을 할때 각하를 하는 경우에 대해서 명시되어 있다. 그 중 제6호의 내용에는 '신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우' 라고 되어 있고 이 부분이 원직복직명령에 대한 근로자의 구제이익(상실)과 관련이 되어 있다.
회사측의 원직복직명령이 있었으니 부당해고 구제신청을 한 근로자는 이제 사업장에 돌아가면 되고 심판을 계속 진행시킬 이유가 없다는 것이다. 현행 근로기준법 제30조 제3항에는 근로자가 원직복직을 원치 않는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 금전보상명령을 내릴 수 있다고 규정하고 있지만, 금전보상명령제도가 도입된 이후에도 원직복직명령이 있는 경우에는 노동위원회에서는 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제6호의 규정을 들어 구제이익이 없다고 하여 근로자의 구제신청을 각하하기도 한다.
물론 최근의 노동위원회에서는 일률적으로 각하시키지는 않고 세부사항을 들여다 보기는 하지만 실제 사건에서 근로자가 원직복직명령이 있는 경우 별도로 반박하지 않는 경우에는 각하될 확률이 크다. 따라서 원직복직명령이 있는 경우 근로자로서는 나름대로의 대응을 하여야 한다.
학원측의 원직복직명령을 보고 드는 생각은 노무사나 변호사를 선임하였거나, 그렇지 않더라도 노무사나 변호사의 자문을 구하여 대응을 하고 있다고 생각이 들었다.
일단 근로자에게는 학원측의 원직복직명령에 대응해서 별도로 내용증명을 보내도록 요청을 해두고 두 번째 이유서를 작성하였다. 두번째 이유서는 해고의 정당성여부 뿐만 아니라 원직복직명령에 대한 부분을 포함하여 보다 구체적으로 작성하였다.
(3) 두번째 이유서와 답변서
두번째 이유서에는 근로관계 종료에 대해서 근로자가 스스로 그만둔것이 아니라 학원측의 해고통보로 인해서 근로관계가 종료되었다고 주장하면서 면담당시의 녹음내용을 녹취속기록으로 증거자료로 제출하였다.
또한, 원직복직과 관련해서는 학원측의 원직복직명령이 무리하게 이루어졌으며 현재 근로자측에서 내용증명을 발송하였다는 점과 원직복직명령이 있다 하더라도 구제이익은 여전히 존재한다는 취지로 이유서를 작성하였다.
이유서(2)
두번째 이유서를 작성한 이후 학원측으로부터 두번째 답변서가 도착하였다.
답변서(2)
두번째 답변서는 처음의 답변서와는 다르게 어느 정도 형식과 내용을 갖춘 상태로 작성되었다. 두번째 답변서에서는 ①근로자가 스스로 그만두었으므로 근로관계의 종료는 해고가 사직이라고 주장하였으며, ②평소 근로자의 업무태도에 관한 사항, ③원직복직명령을 내렸다는 부분을 담고 있었다. 첫번째의 경우에는 해고사실의 존재여부에 대한 내용이었고 세번째의 경우에는 구제이익이 없다는 취지의 내용이다. 두번째의 경우에는 해고의 정당성여부에 관한 부분인데 해당 사건에서는 크게 문제되는 부분은 아니었다.
(4) 세번째 이유서와 세번째 답변서
부당해고 구제신청 사건에서 서면으로 하는 주장은 대부분 이유서(혹은 답변서)1·2 에서 끝이 나게 된다. 새로운 사실관계나 입증자료가 나오지 않는 이상 세번째 이유서와 답변서는 이유서(답변서)1·2에서 했던 주장을 정리하거나 재차 강조하는 경우에 해당된다.
이번 사건의 세번째 이유서와 답변서는 이유서(답변서)1·2에 주장했던 내용이 그대로 들어가 있었다.
심문회의는 근로자와 사용자가 노동위원회에 서면으로 주장한 부분에 대한 주장과 그 밖에 관한 사항을 심문위원이 당사자에게 질문을 하여 진술을 듣는 구조이다.
심문회의의 분위기는 근로자측에 유리하게 작용하였지만 학원측에서 노동위원회의 심판결과에 대한 불복, 근로자측에 손해배상청구를 할것이라는 뉘앙스를 내비췄다. 사실 학원측에서 심판결과에 불복한다 하더라도 학원측에는 이행강제금이 부과된다. 그리고 손해배상청구를 한다 하더라도 이에 대한 입증이 어렵기 때문에 학원측의 심판결과에 대한 불복이나 손해배상청구 자체는 문제되지 않았다. 문제는 근로자가 유학을 가야되는 상황이었기 때문에 이사건을 어떻게든 마무리 지어야 하는 상황이었다.
심문회의에 따른 노동위원회의 판정은 인용·기각·각하가 있다. 인용이라는 것은 근로자의 주장을 모두 인정한다는 것이며 기각과 각하는 근로자측의 주장이 받아들여지지 않는 것을 의미한다.
그러나 인용·기각·각하 외에 부당해고 구제신청을 마무리하는 방법으로는 합의와 화해가 있다. 판정에 따른 결과는 어느 한쪽에는 모 아니면 도가 되지만 합의나 화해는 양당사자의 의견을 조율하여 사건을 마무리는 지는 것이다.
합의는 합의에 대한 조건이 이행되면 근로자가 사건에 대해서 취하를 하는 방식으로 이루어지게 되며 화해는 노동위원회에서 '화해조서'를 작성하게 된다. 화해는 합의와 달리 민사소송법에 따른 재판상 화해의 효력이 있다. 무슨 의미인가 하면 노동위원회의 화해로 사실관계는 확정이 되고 이에 대해서 다시 다툴 수 없다는 것을 의미한다(이를 법률용어로는 기판력이라고 한다).
심판사건의 당사자가 해외에 출장 중인경우라면 심문회의를 연기시킬 수는 있지만 해외로 유학을 가야하는 근로자는 상황으로써는 사건을 계속 진행시킨다는 것은 사실상 불가능하였다. 따라서 화해로 사건을 종결시키는 것이 근로자측의 입장에서는 현실적인 대응방안이었고 그에 따라서 화해를 진행하였고 근로관계로 인하여 발생한 채권·채무에 관한 사항은 소멸, 향후 민·형사 및 행정상 이의제기를 하지 않는다는 조항을 포함시켜 사건을 마무리 지었다.
위의 사건은 학원측에서 근로자에게 최초 근로관계 종료일을 통보한 뒤에 근로자가 유학을 가야하기 때문에 그만두겠다고 한 뒤에 학원측에서 손해배상을 운운하였을때 상담이 진행이 되었던 상황이었다. 만약 근로자가 그만두겠다고 지정한 날짜에 근로관계가 종료되었거나 학원측에서 배치전환을 하였다거나 사직서를 작성한 경우라면 해당 사건은 화해 성립은 커녕 사건자체가 각하될 수도 있었던 상황이었다.
어찌보면 근로자의 입장에서 해고 직전에 조언을 받아서 대응을 한 것이 다행이었을 수도 있다.
