|
해고를 당한 뒤에 뜬금없이 회사로부터 다시 회사로부터 복귀하라는 내용의 문자나 '원직복직명령서'가 날라오는 경우가 있다. 회사가 이렇게 근로자를 굳이 해고한 뒤에 다시 복귀하라고 하는 까닭은 무엇일까?
원직복직명령서를 받은 경우 어떻게 대처해야 할까?
1. 당사자개요
본 사안의 근로자(신청인)는 2015. 9. 15. 인터넷 채용광고를 통해 회사에 입사지원을 하였다. 그리고 3일 뒤인 2015. 9. 18. 면접이 있었고 2015. 10. 1.에 회사에 취업을 하였다.
당시 근로자가 담당하였던 업무는 회사의 온라인 쇼핑몰 CS(고객응대 등)이었다.
본 사안의 사용자(피신청인)은 경기도 ○○시에서 상품종합 중개업을 하고 있었으며, 사업장 소속 근로자수는 약 25명 정도였다.
2. 구제신청에 이른 경위
해당 사건의 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청과 국선노무사를 선임을 신청하기 위해 노동위원회에 방문하였다.
노동위원회 민원실에서는 근로자에게 "사용자로부터 해고통지서를 받아 두면 좋다" 라고 조언을 하면서 사용자로부터 해고통지서를 받아온 뒤에 신청을 하라고 안내했다.
노동위원회의 안내를 받은 근로자는 2015. 11. 20. 사용자에게 해고통지서를 보내줄 것을 요구하는 내용증명을 보냈다.
그런데 사용자가 근로자에게 보내온 것은 '해고통지서'가 아니라 회사에 복귀할 것을 내용으로 하는 '원직복직 명령 통보서'를 내용증명으로 보내왔다.(2015. 11. 25.)
근로자는 뭔가가 잘못된것 같다고 생각하여 원직복직 명령 통보서를 받은 뒤에 상담을 요청하였다.
※ 사건 진행 경위 |
||
|
|
날짜 |
내용 |
|
|
2015. 10. 1. |
근로계약 체결 |
|
|
2015. 10. 22. |
근로관계 종료(해고) |
|
|
2015. 11. 20. |
근로자가 사용자에게 해고통지서를 요구하는 내용증명을 보냄 |
|
|
2015. 11. 25. |
사용자가 근로자에게 회사에 복귀할 것을 내용증명으로 보냄 |
3. 주요쟁점사항
당연한 이야기지만 부당해고 구제신청은 신청 자체에 의의가 있는 것이 아니다.
그런데, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 근로자는 일단 노동위원회에 부당해고 구제신청이 접수된다면 노동위원회에서 나의 입장을 대변해주겠지 라고 생각을 하게 된다. 하지만 노동위원회는 근로자의 편도, 사용자의 편도 아니다. 어느쪽이 합리적이고 타당한 주장을 하는지 살펴본 후 인용 혹은 기각(각하)여부를 결정한다.
즉, 신청 자체에 의의가 있는 것이 아니라 수용가능한, 만족할 만한 결론에 이르는 것이 중요하다. 따라서 부당해고 구제신청에서 중요한 것은 사건의 법적 쟁점이 어디에 있는지 판단하고 대비하는 것에 있다.
이 사건에서 쟁점은 ①해고가 존재하는지 여부, ②사용자로부터 원직복직명령이 있는 경우 근로자에게 구제이익이 있는지 여부가 된다.
(1) 쟁점-1: 해고가 존재하는지 여부
근로관계 종료의 사유는 다양하다. 해고와 퇴직·자동소멸 등이 있는데 정리하자면 다음과 같다.
|
|
|
※ 근로관계의 종료사유 |
|
|
근로자의 의사에 의한 계약종료 |
사직서 제출 등의 자발적 퇴직 |
|
|
사용자의 의사에 의한 계약종료 |
(징계, 통상, 경영상)해고 |
|
|
당사자 합의 또는 별도의 의사표시 없이 이루어지는 계약종료 |
근로계약의 합의해지(권고사직), 당연퇴직(직권면직), 정년도래, 계약기간의 만료 |
노동위원회에 부당해고 구제신청을 하기 위해서 근로자는 사용자로부터 해고를 당해야 한다. 그렇지 않고 ▲근로자의 의사에 의한 계약종료나, ▲당사자 합의 또는 별도의 의사표시 없이 이루어지는 계약종료의 경우에는 사용자로부터의 '해고'가 존재하지 않기 때문에 부당해고 구제신청을 할 수 없다.
따라서 부당해고 구제신청을 하기 위해서는 근로관계 종료사유가 어떤 것인지 먼저 판단해 볼 필요가 있다.
한가지 더 살펴보자면, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)이다.
|
|
근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】 |
|
|
근로기준법 제27조【해고사유 등의 서면통지】 ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③사용자가 제2조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. |
일반적으로 사용자가 근로자에 대해서 하는 해고가 정당하려면 ▲해고의 사유가 정당하여야 하고, ▲해고의 절차와 관련하여 서면으로 통지하여야 정당하여야 하며 그렇지 않으면 부당해고에 해당하게 된다.
해당 사안에서 근로자는 회사측에서 받은 어떠한 해고통지서도 없었다. 그렇다면 해고통지를 하지 않았으니 부당해고가 되는 것일까? 그렇지는 않다.
회사의 입장에서 생각을 해보자.
만약 근로자를 해고하면서 해고 서면통지를 하였고 이후 근로자가 부당해고 구제신청을 한다면 회사는 어떻게 대응할까? 회사 측에서 대응하는 방법은 '해고가 정당하다'이다. 왜냐하면 근로자에게 해고한다면 서면으로 이미 통지하으므로 해고한 사실은 분명히 존재하기 때문에 해고한 사실을 부정할 수는 없다. 그렇다면 회사로서는 근로자를 해고할 수 밖에 없는 정당하 이유가 있었다고 주장해야 한다.
두번째 경우이다. 근로자를 해고하면서 해고 서면통지를 하지 않았고 근로자가 부당해고 구제신청을 하였다면 회사는 어떻게 대응할까? 회사측에서 대응하는 방법은 '해고한 사실이 없다' 이다. 실제로 근로자를 해고했으면서 회사가 저렇게 주장한다면 근로자 입장에서 굉장히 억울할 노릇이지만 노동위원회나 법원에서는 정확한 증거(혹은 증거까지는 아니더라도 사실관계를 확정할 만한 정황근거)가 없는 이상은 섣부르게 판단하지 않는다.
두번째 경우처럼 회사가 해고한 사실이 없다고 한다면 해고한 사실이 있었다고 입증하는 것은 해고가 있었다고 주장하는 근로자의 몫이 된다.
만약 근로자가 해고사실을 입증하지 못한다면 근로자의 구제신청은 받아들여지지 않고 각하된다.
그렇다면 본 사안처럼 근로자가 회사측에 해고통지서를 요청하는 것이 적절한 방법이었을까?
(2) 쟁점-2: 회사측의 원직복직명령
한번 엎지른 물은 주워담을 수 없다는 격언이 있다. 그런데 이 격언은 근로자측에만 해당되고, 회사측에는 해당하지 않는것 같다.
근로자가 회사측에 사직서를 제출한 뒤에 '사직서 제출을 철회하겠다' 라고 한다면 회사측의 승낙이 있는 경우에 사직서 제출의 철회 혹은 사직의사의 철회가 받아들여지고 회사측의 승낙이 없다면 사직서(사직의 의사)를 철회한다는 요청은 받아들여지지 않고 그대로 사직처리가 된다.(물론 예외적으로 철회되는 경우가 있지만 일반적인 상황에서 사직서 철회는 쉽게 인정되지 않는다.)
반면에 사용자가 근로자를 해고시켰다 하더라도 원직복직명령을 내리면 '해고가 적법하게 철회되었다' 라고 본다. 회사측에서는 근로자의 승낙을 받을 필요도 없이 원직복직명령을 내리기만 하면 되는 것이다. 근로자의 입장에서 이 부분은 억울한 측면이 있다.
이번 사안에 근로자는 노동위원회 공무원의 이야기를 듣고 2015. 11. 20.에 회사에 해고통지서를 보내달라는 요청을 하였다. 이것이 바람직한 행동이었을까?
만약 회사가 근로자의 요청을 받고 곧이 곧대로 해고통지서를 보냈다면 해고통지서 자체로 해고가 있었다는 사실이 입증된다. 그러나 본 사안에서는 (결과적으로 본다면) 회사측에서 원직복직명령을 내렸으니 잘된 행동은 아니라고 할 수 있다.
앞서도 언급한 것처럼 부당해고 구제신청은 사용자의 '해고처분'이 존재하여야 한다. 그런데 회사가 원직복직명령을 하였다면 해고는 취소 또는 철회 되었으므로 해고처분이 존재하지 않기 때문에 구제이익이 없어 근로자의 구제신청을 들어주지 않는다.
예시로 든 2012구합8458 판결의 내용을 보면
회사측(이○○)이 원고(근로자)에게 복귀요청을 하였고, 근로자는 복귀요청을 받은 뒤에 노동위원회에 부당해고 구제신청(금전보상명령)을 하였으나, 해당 사안에서 회사측의 복귀요청이 법적 문제를 회피하기 위해 형식적으로 이루어진 것으로 보여지지 않는다고 하여 근로자에게 '부당해고 구제신청을 할 구제이익이 없다' 라고 판단하였다. 즉, 부당해고 구제신청으로 다툴것이 아니라 회사에 다시 복귀하면 된다 라고 판단하고 있는 것이다.
본 사안으로 와서 판단을 해보자. 본 사안에서 근로자는 부당해고 구제신청을 하기 이전에 사용자에게 해고통지서를 보내줄 것을 요청하였고 이후 회사는 근로자에게 원직복직명령을 내렸다.
이러한 경우 근로자는 어떻게 행동해야 할까?
4. 사건의 진행과정
사건 상담을 받았을때 먼저 살펴보아야 하는 것은 해고사실이 있었느냐 여부의 판단에 있었다.
근로기준법 제27조(해고사유등의 서면통지)에서 사용자에게 근로자를 해고할때 서면으로 통지하라고 규정해 놓은 것은 근로자를 해고할때 신중히 해고하라는 취지(숙려기능)과 해고사실이 있었는지 여부에 다툼이 있을 때 분쟁을 해결(입증기능)하기 위함이다.
그러나 서면통지만이 해고사실이 있었다는 것을 입증하는 유일한 증거가 되는 것은 아니다. 해고당시 근로자와 사용자 사이에 주고 받은 통화내용이나 문자내용에 해고에 관한 발언이 있다면 그것으로도 입증이 가능하다.
본 사안에서 근로자는 해고당시 사용자로부터 근로자에게 그만 나와라 라고 하는 문자를 받았으며, 이에 대해서 근로자는 사용자에게 재고해 줄것을 요청하였으나, 사용자는 재차 재고의 여지가 없다는 취지로 "수습기간 중 계약해지를 한 것이고 이에 대해서는 이견이 있을 수도 있다" 라고 문자를 보내왔다.
해고사실에 대한 입증은 근로자와 사용자 사이에 주고 받은 문자로 입증이 가능한 정도였다. 즉, 이 사건에서는 노동위원회 공무원의 안내처럼 해고통지서를 반드시 수령받아야 진행할 수 있는 사안은 아닌 것이었다.
문제는 두번째 사안이었다.
회사가 원직복직명령을 내린 이상 해고를 철회 한 것이고, 근로자로서는 회사에 복귀를 하거나 부당해고 구제신청을 하더라도 신청이 각하가 될 상황이었다.
따라서 근로자에게 회사측에 ▲실제 원직에 복귀시킬 의사가 있는지 여부와 ▲복귀시한을 2주일 정도 뒤로 늦춰줄 것(당시 복귀명령서에 따른 복귀시점은 근로자가 복귀명령서를 받은 뒤 이틀 정도 되는 시점이었다)을 요구하는 내용증명을 보내게끔 하였다.
5. 부당해고 구제신청의 접수와 사건의 결과
근로자에게 내용증명을 보내도록 한 뒤 사건을 위임 받아 구제신청을 하면서 이유서를 제출하였다.
이유서에는 ①수습기간 중 계약해지가 정당하려면 수습 혹은 시용평가가 이루어져야 하는데, 이러한 평가 없이 단기간에 근로계약을 해고한 것은 부당해고에 해당한다는 것과 ②해고의 서면통지 없이 근로자에게 문자만으로 해고를 통지한 것은 절차의 정당성이 인정되지 않는 점, ③원직복직명령에 진정성이 없다고 주장하는 취지로 서면을 작성하였다.
구제신청을 제기하기 전에 복귀명령을 따르지 못하겠다는 취지로 내용증명을 보냈지만, 노동위원회에서 사용자가 원직복직명령을 내렸다는 것에 무게를 둔다면 사건이 각하될 가능성이 다분히 있는 상황이었다.
이유서를 보낸 이후 사용자측의 답변서를 기다리던 상황에서 사용자측 노무사로부터 해당 사건의 합의 요청이 왔으며 근로자의 의견을 받아 2개월분의 임금상당액으로 해당 사건은 합의가 되었다.
